Publiziert am , Kategorie , Unternehmen

Entgelttransparenzgesetz und EU-Entgelttransparenzrichtlinie -was gilt für KMU?

Das neue Entgelttransparenzgesetz auf Basis der EU-Entgelttransparenzrichtlinie bringt ab Juni 2026 weitreichende Pflichten mit sich, die auch für kleine Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern gelten. Zwar sind Kleinst- und Kleinbetriebe von den bürokratischen Berichtspflichten befreit, beim Recruiting und beim individuellen Auskunftsrecht müssen sie jedoch zwingend aktiv werden.

Was gilt für kleine und mittelständische Unternehmen mit < 100 Mitarbeitern?

Für Betriebe mit weniger als 100 Beschäftigten entfallen die aufwendigen, regelmäßigen Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle (Gender Pay Gap). Dennoch treffen sie elementare Neuerungen:

  • Auskunftsanspruch für alle: Jeder Mitarbeitende hat unabhängig von der Betriebsgröße das Recht zu erfahren, wie hoch das durchschnittliche Entgelt von Kollegen für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist. 
  • Transparenz im Recruiting: Schon in der Stellenausschreibung oder vor dem ersten Gespräch muss die Gehaltsspanne oder das Einstiegsgehalt proaktiv offengelegt werden. 
  • Fragestopp nach Altgehalt: Im Bewerbungsprozess ist die Frage nach dem aktuellen oder vorherigen Gehalt des Bewerbers strikt verboten. 
  • Geschlechtsneutrale Kriterien: Auch kleine Firmen müssen nachweisen können, dass ihre Gehaltsstrukturen auf objektiven, diskriminierungsfreien Kriterien beruhen. 
  • Beweislastumkehr: Klagt eine angestellte Person wegen vermuteter Lohndiskriminierung, muss künftig der Arbeitgeber beweisen, dass die Bezahlung fair und sachlich begründet ist. 

Pflichten nach Unternehmensgröße im Überblick

UnternehmensgrößeAuskunftsanspruch & Recruiting-PflichtenBerichtspflicht zum Gender Pay GapGemeinsame Entgeltbewertung bei >5 % Abweichung
Unter 100 MAJa, vollumfänglich gültigNein (nur auf freiwilliger Basis)Nein
100 bis 149 MAJa, vollumfänglich gültigAlle 3 Jahre (erstmals ab Juni 2031)Ja, wenn nicht sachlich begründet
150 bis 249 MAJa, vollumfänglich gültigAlle 3 Jahre (erstmals ab Juni 2027)Ja, wenn nicht sachlich begründet
Ab 250 MAJa, vollumfänglich gültigJährlich (erstmals ab Juni 2027)Ja, wenn nicht sachlich begründet

Was KMU jetzt tun sollten

  1. Stellenbeschreibungen prüfen: Definieren Sie klar, welche Rollen im Betrieb als "gleichwertig" einzustufen sind. 
  2. Kriterien verschriftlichen: Legen Sie sachliche, geschlechtsneutrale Faktoren für die Gehaltseinstufung fest (z. B. Qualifikation, Berufserfahrung, Verantwortung).
  3. Recruiting-Prozess anpassen: Aktualisieren Sie Bewerbungsleitfäden, sodass die Frage nach dem Altgehalt gestrichen und Gehaltsbänder rechtzeitig kommuniziert